Importanza di creare processi volti alla equalizzazione del lavoro femminile e non solo, per rendere il processo di inclusione delle diversità, un fatto culturale e non la novità del momento.
Sempre di più in futuro ci sarà la necessità di parlare di Inclusione ed “Equità” spostandosi dal concetto di Inclusione e “Diversità”. Il focus su Inclusione ed Equità comunica un chiaro intento non solo di costruire e celebrare le diversità di ogni tipo, ma ancora più rilevante, quello di creare una cultura di appartenenza ed un ambiente di pari opportunità, nell’accesso al lavoro, nell’istruzione, per fornire a tutti le risorse di cui hanno bisogno per avere successo.
Questo non significa abbandonare l’attenzione alla “inclusione delle diversità” ma semplicemente riconoscere che da sola non è sufficiente. L’Equità in questo senso va oltre la Diversità. L’Equità è lo stato o l’esperienza di essere uguali, in particolare per quanto riguarda i diritti e le opportunità. È necessario creare Equità per tutti.
L’Inclusione, invece, è il sentimento di appartenenza che è necessario creare fuori e dentro le Aziende. Solo quando ci sentiamo sostenuti nell’essere noi stessi, infatti, possiamo dare il meglio. “Inclusione” significa che posso essere me stesso nella mia unicità e sentirmi, nello stesso tempo, parte di un gruppo.
Per farlo è importante innanzi tutto preparare dei leader responsabili e capaci. Per questo è necessario prestare attenzione ai “manager of others”, ovvero a chi gestisce le persone, per creare un ambiente in cui tutti si sentano valorizzarti e liberi di esprimersi, per quello che sono nella loro unicità.
Promuovere l’equità, e valorizzare diversità e inclusione nella cultura aziendale, deve essere supportata da azioni concrete e dai numeri. Questo è importante perché è “giusto” farlo e perché un ambiente “inclusivo ed equo” rende le aziende più performanti e competitive.
I leader del futuro dovranno avere un bilanciamento molto forte tra “visione sul futuro” (sull’impatto della tecnologia sulla forza lavoro e sul business) e grandi doti di “umanizzazione” dell’ambiente di lavoro. Quindi la capacità di priorizzare la diversità di stili e di conoscenze, di mettere le persone al centro e far sì che possano dare il meglio di sé. A differenza del passato dove il capo/il leader sapeva di più dei dipendenti (esperienza), il leader del futuro non potrà essere “the smartest person in the room”.
È importante riconoscere bene dove sono le competenze e non farsi confondere dalla “confidenza nel ruolo” o dall’ego. Il leader del futuro deve essere un “servant leader” il cui ruolo è quello di attrarre le competenze migliori e poi metterle nelle condizioni di dare il meglio di loro, a beneficio di tutto il gruppo di lavoro. Una sana e giusta crescita culturale del gruppo di lavoro, è la giusta strategia per sviluppare il business in modo competitivo e sostenibile.
La mia esperienza lavorativa mi ha portato ad apprezzare le doti delle colleghe che hanno dimostrato di essere grandi ascoltatrici, naturalmente attente a far crescere le proprie persone, capaci di dare la giusta importanza al work-life balance, essere empatiche e capaci di sviluppare ambienti di lavoro più inclusivi, impersonificando al meglio il ruolo del “servant leader” del futuro.
Le Aziende possono fare molto per creare un ambiente di lavoro più inclusivo ed equo. Possono darsi degli obiettivi di giusta rappresentazione di donne a tutti i livelli, inclusa una equità retributiva e formativa.
Ma non è sufficiente: ci vogliono investimenti e strumenti per promuovere la stabilità delle donne nel lavoro, con programmi che le sostengano in tutti i momenti della carriera lavorativa. Un ambiente di lavoro non inclusivo ed equo è un ambiente fortemente diseducativo, a conferma delle discriminazioni che poi vengono irrimediabilmente traslate anche nella vita quotidiana.
Come associazione datoriale e sindacale, con il tramite del nostro ente bilaterale Fondirigenti, dovremo al fine di migliorare i processi di “modernizzazione culturale” delle Aziende, continuare a promuovere e sostenere i progetti mirati ad accrescere consapevolezza tra i manager sull’importanza di una efficace inclusione; perché è “giusto” farlo e perché un ambiente “inclusivo ed equo” rende le Aziende più umane, performanti e sostenibili.
